İş yaşantısının en büyük problemi maalesef iletişim eksiklikleridir. İletişimin eksik olduğu yerde, çatışma ortamının olması kaçınılmazdır. İşte bu yüzden insan kaynaklarının oluşturulması gerekmektedir. Çünkü insan kaynakları birimleri kurumsal yapıları oluşturarak, doğabilecek problemleri ortadan kaldırmak için çaba sarf ederler. Tüm bu süreç gözle görülür bir yapı olmaktan çok uzaktır. Yıllara dayanan bir emek ve bir çabanın eseri ancak olabilir.

Bu yapıların kurulması uzun dönemli stratejiler ile olabilmektedir. Şöyle ki, eğer sıfırdan bir yapı kurulur ve bu yapının ilk oluşum aşamasından itibaren profesyonel bir yardım alınırsa, kurumsal ortam çok çabuk kurulabilir. Ama ülkemiz için acı bir gerçek vardır ki, işletmelerin neredeyse tamamı, insan kaynakları yapısı ile kurulmamaktadır. İşletmeler belirli bir büyüklüğe ulaştıkların da ve başlarına gelen sorunları çözemediklerinde insan kaynakları yapısını kurmaya niyetlenmektedirler. Bu niyetlenişte ki samimiyet, sorunların çözülmesinde engel veya çözüm olmaktadır.

Tüm bu kurulma hikâyesin de gözden kaçan önemli ayrıntı ise sorunun kaynağıdır. Şirkette huzursuz ortam yaratanlar kimlerdir? Soruyu şu şekilde sorarsak “Kimler iletişim kurmaktan yana problemlidir?”. Yani “Düzensiz İnsan Psikolojisine Sahip ve Yardıma İhtiyacı Olanlar Kimlerdir?”

İşte insan kaynakları çalışanlarının çözmesi gereken en büyük problem budur. Çözümün nasıl olacağı ise uzun dönemli planlar ile olacaktır.

İşte çözüm yolu; İnsan kaynakları çalışanları öncelikle kafayı kuma gömmekten vazgeçmelidirler. Şunu unutmayalım kafayı kuma gömmek ancak kendimizi kandırmaktır. Pekala ne yapabiliriz?

İlk önce düzenli geri bildirim sistemi kurun. Performans görüşmeleri ve formları bunun için iyi bir materyal olabilir. Ayrıca çıkış mülakatı muhakkak yapın!. Çıkan bir personelin size söyleyeceği çok şey vardır. Buna inanın. Benim işyerimde mobbing yoktur diye düşünmeyin.  Mobbing olup olmadığı ile ilgili bir çalışma yaptırın. İkinci olarak bu sonuçları değerlendirin ve iletişim problemi olan personelleri tespit edin. İsim isim bu kişileri bir köşeye yazın. Acil olarak bu kişilere iletişim eğitimi verdirin. Eğitimin etkinliğini muhakkak siz ölçün. İletişim yetkinliği ilerleyen personele daha fazla destek olun. İletişimi ilerlemeyen personel için ise bir kez daha düşünün.

Onlarla yolları ayırma vakti geldi mi diye muhakkak kendinize sorun. Unutmayın eğer bir personelin çıkış sürecinde, o personelin size ciddi iletişim problemleri çıkartacağını düşünüyorsanız, ortada çözülmesi gereken çok problem var demektir.

Tüm bunları yaparken seçme sisteminizi kontrol edin. Organizasyonda ki düzensiz insan psikolojisine sahip insanlara yardım edeyim derken, bu psikolojiye sahip yeni insanları işe almayın. Seçme sisteminize muhakkak bir kişilik testi ekleyin. Klasik mülakat sorularını sorarken, kişilik yapısına yönelik sorunları da sormaktan çekinmeyin.

Ayrıca yeni aldığınız kişileri de, içeride bu psikolojiye sahip insanlara yem etmeyin. Yoksa verimli çalışma isteği olan personelleri çok kısa bir sürede kaybetmek zorunda kalabilirsiniz.

Görev tanımlarını iyi belirleyin. Bir biri ile kesişen yollarda insanların birbirlerine karşı düşmanca duygu beslemelerini engelleyin. Bazen katı kurallar alın. Disiplin yapısı bunun için vardır.

Tüm bu süreçleri yönetirken; iyi bir eğitim sistemi, iyi bir geri dönüş sistemi, iyi bir danışmanlık sistemi, iyi bir koçluk sistemi ve iyi bir mentorluk sistemi kurmayı unutmayın. Aksi takdir de uzun dönemde başarılı olma şansınız son derece azdır. Bu adımları atarken cesur ve kararlı olun.

Ahmet Koşkan

Bir cevap yazın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir