28Haz/15

Home Ofis, Homejen Ofis

Günümüz çalışma koşullarında artık çalışanlar daha fazla kendilerine ve ailelerine zaman ayıracak vakit istemektedirler. Bu istek hiç de sıra dışı değildir.

Bu isteğe karşı en büyük engel ise işverenin çalışma düzenidir. Çünkü işverenlerin ayakta tutmaları gereken bir işletmeleri vardır. Bu işletmelerin ise ayakta kalabilmesi için içinde çalışan insanlara ihtiyacı vardır. İnsan kaynakları açısından bu konu son dönemlerde git gide önem arz etmektedir. Fakat bu konuya bakış açısını geliştirmemiz gerekmektedir. Sorunun temelini sadece günümüz çalışma şartlarına bağlamak doğru bir yaklaşım olmayacaktır.

Çalışma düzeni şuan sanayi devriminden teknoloji devrimine doğru kaymaktadır. Bu değişim ister istemez çalışma düzenini etkileyecektir. Sanırım konuyu şu bakış açısıyla açıklamak daha doğru olacaktır.

İnsan gücü sanayi devrimi öncesinde aile bireyleriyle birlikte çalışmaktaydı. Yani iş ve aile bir aradaydı. Doğal olarak insan, fiziksel ve duygusal alarak günün her anı aile ile birlikte yaşamaktaydı. Tarım toplumu dediğimiz bu toplumun içinde çok az sayıda aile dışında çalışan insan gücü söz konusu idi.

Bu çalışanlar ya evine çok yakın bir demirci atölyesinde, ya da komşusunun tarlasında çalışmaktaydılar ve yanlarında çalıştıkları kişilerde büyük çoğunlukla akrabaları idi.

Sanayi devriminin oluşması ile atölyecilik mantığından uzaklaşılmış ve büyük yapılı tesisler inşa edilmiştir. Çalışma düzeni bu değişime ayak uydurmak zorunda kalmıştır. Böylece insan on binlerce yıldır çalıştığı düzenden uzaklaşmış ve sevdikleri ile vakit geçiremez olmuştur. Hatta bu değişim öyle devam etmiştir ki; günümüzde büyüyen nüfus ve çevresel faktörlerin etkisiyle insan kendisine bile vakit ayıramaz hale gelmiştir.

Teknolojik devrim tam bu noktada insanın kendisine vakit ayırma isteğini karşılaması için bir gelişim olmuştur. İnsanlar artık teknolojiyi kullanarak işlerini yapmak istemektedirler. Böylece hem daha verimli olmaktadırlar, hem de daha fazla kendilerine ve sevdiklerine vakit ayırabilmektedirler.  Esnek çalışma düzeni bu nedenle artık günümüzün vazgeçilmez bir gerçeği olmuştur. Ülkeler çalışma yasalarını bu sisteme uydurmaları gerekmektedirler. İşverenler ise çalışanlarına bu olanakları sağlamak zorundadırlar. Aksi halde gelişmiş iş gücünü elde tutma ihtimalleri söz konusu bile olamaz.

Home ofis çalışma düzeni günümüzde bu olanağı sağlayan en güzel çalışma düzenlerinden biri haline gelmiştir. Çalışanlar teknolojiyi kullanarak evlerinden işlerini yapmaktadırlar. Böylece sevdikleriyle gün içerisinde sürekli birlikte olmaktadırlar.

Gelecek görüşü olan işverenler, personelini işyerinde verimsiz bir şekilde çalıştırmaktansa, hedef vererek işletme isteklerine ulaşmakta ve daha verimli bir çıktı elde etmektedirler. Ayrıca işletme maliyetlerini gözle görülür anlamda düşürmektedirler.

Şüphesiz tüm işlerin bu şekilde olma ihtimali söz konusu değildir. Bazı işlerinde sahada ya da işletme içerisinde yapılması gerekmektedir. Bu işlerde çalışan insanlar ise kendilerini fiziksel ve duygusal olarak daha rahat hissettikleri ortamları tercih etmektedirler.

Eğer işverenler daha verimli bir insan kaynağına sahip olmak istiyorlarsa, uzun çalışma sürelerinden kaçınmalı, teknolojiye yatırım yapmalı, çalışma alanlarını çekici hale getirmelidir. Ayrıca gün içerisinde çalışanın kendisine zaman ayırmasını sağlayan mekânlar tasarlamalıdır. Ayrıca çalışma ilişkilerinde homojenliğe önem vermeli şeffaf, adaletli ve açıklanabilir bir yapı oluşturmalıdır.

Tüm bunları yapmayan işletmelerin teknolojik devrim sonrası ayakta kalma ihtimali söz bile konusu değildir.

Ahmet Koşkan

28Haz/15

İnsan Kaynakları Planını Soyuttan Somuta Geçirin

İnsan kaynakları yapısı içerisinde hiç şüphesiz ilk iş insan kaynakları planlamasının yapılmasıdır. İnsan kaynakları planı kısa bir açıklama ile “Emek gücünün işletme yapısı içerisine zaman faktörü de dikkate alınarak yerleştirilmesi ve yönetilmesidir.” Yazılı kaynaklar insan kaynakları planının önemini bizlere bahsetmektedir. Fakat elimizde olan bu kaynakları incelediğimizde insan kaynakları planının nasıl yapıldığını bizlere göstermemektedir.

Sizlerinde tahmin edeceği üzere yazılı olmayan sistemler sübjektif kararların ışığında yönetilmeye mahkûm olmaktadır. Bu yönetme şekli ise emeğin işletme yapısı içerisinde yapısını bozmaktadır. Başka bir ifade ile emeğin işletmemeye olan bakış açısını değiştirmekte ve ciddi motivasyon kaybına neden olmaktadır.

Tüm nedenleri dikkate aldığımızda insan kaynakları planının yazılı hale getirilmesinin kaçınılmaz bir gerçek olduğunu görüyoruz. Yani somut hale getirmemiz gerekmektedir.Pekala bunu nasıl yapacağız?

Öncelikle tanımlamamızdan da anlaşılacağı üzere 4 şey insan kaynakları planının temelini oluşturmaktadır. Bunlar emek gücü, işletme yapısı, zaman ve yönetilmedir. Emek gücü insanın işletmeye kattığı fiziki ve zihinsel gücü ifade etmektedir. İşletme yapısı ise organizasyonun büyüklüğü, bölümleri, ortaklık yapısı gibi bir çok faktörü içermektedir. Bunlar hepimizin bildiği tanımlamalardır.

Fakat insan kaynakları planı içerisindeki zaman kavramının sınırları karıştırdığımız kaynaklarda bizlerin karşısına çok çıkmadı. Çıkan zaman kavramlarında ise tarih aralıkları birbiri ile uyuşmamaktadır. Benim sizlere önerim ise eğer bir insan kaynakları planını somut hale getirecekseniz, öncelikle zaman kavramını iyi ayarlamanız olacaktır. Zaman kavramını hazırlarken şunlara dikkat etmeniz faydalı olacaktır.

1-Öncelikle zamanı temrin tarihlerine bölün. Örneğin; Planınızı kısa, orta ve uzun vadeye ayırın.

2-Termin tarihlerinin neyi ifade ettiğini tanımlayın. Örneğin; Kısa vade 1 yıla kadar, orta vade 1-3 yıl arası ve uzun vade ise 3 yıl üzeri şeklinde planınıza yerleştirin.

3-Termin tarih aralıklarını çok açmayın.

Zaman kavramından sonra ele alacağımız son faktör ise yönetme kavramıdır. İnsan kaynakları planı içinde yönetme kavramı emeğin kariyer olanakları içerisinde yönlendirilmesidir. O zaman emeğin yönlendirilmesi işlemi bir sistem üzerinde ve sübjektiflikten uzak olmalıdır.

İnsan kaynakları planının yaparken yönetmek kavramını nasıl daha objektif yaparız? Öncelikle sistemi bir kişiye bağımlı olmaktan kurtarmak gerekmektedir. Bunun için ilk iş olarak bir “İnsan Kaynakları Planlama Kurulu” kurulmalıdır. Bu kurul her pozisyon seviyesinden kişiler içermeli fakat sayı olarak 5-6 kişiyi geçmemelidir.

Kurul kurulduktan sonra zaman kavramı da dikkate alınarak ast üst ilişki matrisi çıkartılmalı ve yedekleme planı bu yapıya dahil edilmelidir. Ardından bölümler arası geçiş haritaları yapı içerisine eklenmelidir. Pozisyon bazında kariyer şemaları çıkartılma ve kariyer planları yazılmalıdır.

Kariyer planlarına muhakkak dış ve iç atamalar, atama kriterleri, performans değerleri ve emeklilik planları eklenmedir.

Bundan sonra yapılması gereken ise resmin bütününü oluşturmak olacaktır. Nasıl?

Bir dosya açın,pozisyonları yatay ve dikey yazın, ast ve üstlerini ekleyin, çaprazdan gelecek şekilde kısa, orta ve uzun vadede şirket için önemini belirtin, yatay ve dikey sırada diğer pozisyonlarla bağlantısını ekleyin.

Bunları yaparken kariyer planı ile bağlantı kurmayı unutmayın.

Ahmet Koşkan

28Haz/15

X’ler Y’ler Nerde Bu Z’ler? Kuşaklar ve İnsan Kaynakları İçin Önemi

Son zamanlarda herkesin dilinde bir cümle oldu “X, Y ve Z kuşağı”. İyi tamamda nedir bu “X , Y, Z ?” .  Her şey bir yana “neden insan kaynakları için önemli bu kuşaklar?”

X ‘ler 1960’lı yıllarda 1980 yıllara kadar doğan ve aktif olarak çalışan kuşağı ifade ederken, Y’ler 1980’lerin başından 1995’lere kadar olan kuşağı ifade etmektedir.

Birde şuan aktif çalışma yaşamına girmemiş Z’lerimiz var.Onlarda tahmin edileceği üzere 1995’den sonra doğanları ifade etmektedir. Bu kuşak farkları teknolojik gelişmenin ışığında, değişen çalışma şartlarına bu kuşakların adapte olmasından kaynaklanmaktadır.

Aynı zamanda X’lerin daha gelenekselci olduğunu ve Y’lerin de daha yenilikçi olduğunu söyleyebiliriz. Tabiî ki bu söylemler kişiden kişiye farklılık gösterebilir. Önemli olan Y’lerin X’lere göre iş yaşantısına bakış açısının farklı olmasıdır. Y’ler eski kuşağa göre daha fazla sosyal duyguya sahipken,  daha az sorumluluk duygusuna sahiptiler. Bu bakış açısı farkı işletmelerin, iş yeri yönetiminde zorunlu değişikliklere gitmesine neden olacak gibi görünmektedir.

İnsan kaynakları için önemli kısmı ise, daha az sorumluluk duygusuna sahip olmanın sonuçlarının ne olacağını tahmin etmek olacaktır sanırım. Bu ne anlama geliyor? Aslına bakarsanız her insan belirli bir zamandan sonra sorumluluk duygusuna sahip olmaktadır. Fakat buradaki fark X kuşağı dediğimiz kesimde bulunanların bu duyguyu daha erken yaşta kazanmalarından kaynaklanmaktadır. Y’ler ise daha geç yaşta bu duyguya sahip olmaktadırlar. Bunun bir çok nedeni var; Örneğin Y’ler daha çok öğrenim görmekte ve daha geç yaşlara kadar okul hayatları devam etmektedir.

“Erken yaşta sorumluluk alma (X’ler) ile geç yaşta sorumluluk alma (Y’ler) arasında oluşan yaş farkı ne olacak?” sorusu ister istemez akıllara geliyor. İşte sorunda burada. Y’ler daha geç sorumluluk alacakları için önümüzde ki yaklaşık on yıl, X’ler biraz daha çok çalışacakmış gibi görünüyor. Sonuçta ortada bir gerçek var. Yönetici olmak deneyim ve sorumluluk ile olmaktadır.

Bu teoriden yola çıkarak diyebiliriz ki sorumluluk alan Y’ler daha erken yaşlarda X’ler gibi yükselmeye devam ederken, sorumluluk almayanlar Y’ler daha geç yaşlarda iş yaşantısına atılacak ve daha geç yönetici olacaklardır. Arada oluşan yaklaşık on yıllık zamanda ise mevcut yöneticiler daha fazla koltuklarını koruyacak gibi görünmektedir.

O zaman insan kaynaklarında çalışanlara daha çok iş düşmektedir. Öncelikle artık 30 yaşında karşılarına gelen adaylara iş yaşantısı için çok geç kalmış imajını ortadan kaldırmalıdırlar. Eğitim stratejilerinde yönetici yetiştirme programlarının içeriklerini gözden geçirmeli ve sorumluluk duygusu konularını biraz daha artırmalıdırlar. Performans göstergelerine artık sosyal çevre ve aktiviteler eklenmelidir. Kariyer şemalarındaki çıtalar biraz daha esnetilmeli ve yetenekli olan Y’ler gözden kaçırılmamalıdır.

Uzun lafın kısası, tartışma devam ederken insan kaynakları çalışanları politikalarını ertelemeden revize etmeyi  unutmamalıdır.

Ahmet Koşkan

28Haz/15

Uluslararası Özgeçmiş (CV) Örnekleri

Günümüzde o kadar çok çeşit özgeçmiş varki adayların kafası bu nedenle çok karışmaktadır.Uluslararası anlamda bu karmaşayı giderecek adımlarda atılmaktadır. Ben size burada Eurapass Mesleki Yeterlilik Kurumu tarafından hazırlanan formatı önereceğim.Özgeçmiş hazırlarken dikkat etmeniz gerekenler ise şöyledir;

Giriş

Özgeçmiş (CV) hazırlanması herhangi bir iş veya eğitim arayışında önemli bir adımdır. CV genellikle muhtemel işverenle kurulan ilk temas olduğundan okuyan kişinin ilgisini çekmeli ve neden mülakata alınmanız gerektiğini göstermelidir.

Önemli! İşverenler aldıkları iş başvuruları arasında yaptıkları başlangıç seçimlerinde herhangi bir CV’ye bir dakikadan fazla zaman harcamazlar. Doğru etkiyi vermeyi başaramazsanız fırsatı kaçırırsınız.Kendinize ilişkin bilgileri şablona girmeden önce aşağıdaki bilgileri dikkatle okuyun.

Genel Tavsiyeler

-CV’nizi yazmaya başlamadan önce kendinize birkaç önemli prensibi hatırlatın:
-CV’nizin sunumuma dikkat edin
-Yeterlilik, beceri ve yeteneklerinizi, özel nitelikleriniz kolayca görülecek şekilde açıkça ve mantıklı olarak belirtin.
-Bütün ayrıntılara dikkat edin, hem içerik hem de sunum açısından yazım ve noktalama hataları kesinlikle mazur görülmez!
-Önemli noktalara odaklanın
-Bir CV kısa olmalıdır: çoğunlukla iki sayfa kim ve ne olduğunuzu göstermek için yeterlidir. İş deneyiminiz mükemmel de olsa üç sayfalık bir CV, bazı ülkelerde çok uzun olarak düşünülebilir.
-Okulu veya üniversiteyi yeni bitirmiş olmanız nedeniyle çalışma deneyiminiz sınırlı ise ilk önce eğitim ve öğrenimlerinizi belirtin; eğitim sırasındaki iş yerleştirmelerini vurgulayın (online örneklere bakınız); başvurunuza katma değer getiren önemli bilgilere odaklanın: eski veya başvuru ile alakası olmayan iş deneyimi veya eğitim çıkarılabilir.

CV’nizi başvuru yaptığınız işe uyarlayın
-CV’nizi herhangi bir işverene göndermek istediğinizde, CV’nizin aranan profile uygun olup olmadığını görmek için CV’nizi sistematik olarak kontrol edin; gelecekteki işvereninizin özel şartlarına göre avantajlarınızı vurgulayın.
-Dikkat: CV’nizi yapay bir şekilde şişirmeyin; aksi halde bu durum mülakat sırasında tespit edilebilir.
-Özgeçmişinizi beyaz kağıda basın;

– Altı çizili yazmaktan veya cümleleri tamamen büyük harf veya kalın yapmaktan kaçının, zira bunlar belgenin okunabilirliği etkilenmektedir;
-Farklı başlıklar içeren kutular belge basıldığında görülmemelidir;
-Açık ve kısa tutun
-Profiliniz, potansiyel işvereniniz tarafından birkaç saniyelik okumadan sonra anlaşılmalıdır. Bu nedenle:kısa cümleler kullanın;
eğitiminiz ve iş deneyiminizin ilgili yönlerine odaklanın;opsiyonel başlıkları kaldırın (örneğin eğer “sanatsal beceri ve yeterlilikleriniz” yoksa veya bu tür beceri ve yeterliliklerin başvurunuza katma değer getirmediğini düşünüyorsanız.)


Özgeçmişinizi yazmayı bitirdiğinizde başkasına okutun

-Özgeçmişinizi yazmayı tamamladıktan sonra dikkatle kontrol ederek yazım hatalarını giderin ve açık ve mantıksal bir şekilde düzenlenmiş olmasını sağlayın.İçeriğin açık ve kolay anlaşılır olduğundan emin olmak için özgeçmişinizi başkasına okutun.

Uluslararası Dillerde Örnek Özgeçmişler;

Bulgarian Czech Danish German Estonian
Greek English Spanish / Castilian Finnish French
Irish Croatian Maltese Icelandic Italian
Lithuanian Latvian Dutch Norwegian Slovenian
Macedonian Portuguese Romanian Slovak Polish
Swedish Turkish

Ahmet Koşkan

28Haz/15

İş Arama

Şüphesiz yeni iş arayışı zorlu bir süreçtir. Bu süreç eğer en baştan doğru kurgulanmadıysa maalesef hayal kırıklığı ile devam edecek bir iş bulma ile sonuçlanacaktır. Tüm bu ayrıntılara girmeden önemli olanın iş bulma olduğu sanılmaktadır. O zaman sanılan bu durum için doğru kurgu kurmak için ne yapmalısınız. O zaman iş bulma yolları nelerdir öncelikle onları bilmemiz gereklidir. Aşağıdaki istatistiği dikkatlice bakalım.

Önde gelen yayın sitelerinden birinin yaptığı araştırmaya göre;

Yeni işe giren aday hangi yollardan işe yerleşmektedir.

isarama

Bu istatistikte yanıldığını sanabilirsiniz. Ama bu anketi size biraz yorumlamak isterim.Öncelikle kariyer siteleri bir başvuru aracı olarak kullanılmaktadır. Buralardan başvuran adaylar başvurduğu şirketlerde referans bulmaya çalışmaktadırlar. Aynı zamanda sivil toplum örgütleri vasıtasıyla ile bulunan işler ise yine referans bilgileri içinde yer almaktadır. Bu verilere göre direk kariyer siteleri aracılığı ile işe giren adaylar başka hiç bir yönteme başvurmayanlardır.

Bu yorumlama sonrası akla şu şüphe gelebilir ” Referans ile iş bulma her şirket için geçerli midir?”. Bu soruya cevabı şu şekilde bakmanızı isterim siz masanın diğer yanında olsanız ne yapardınız. Siz kendinizi bu noktaya koyarken ben size doğru cevabı vereceğim. Maalesef ülkemizde masanın işe alma noktasında oturan kişileri hiç tanımadığı birini işe almaktansa tanıdığı birini almayı tercih etmektedirler.

O zaman iş arayanlar ne yapacak?

Cevap aslında istatistikte gizli tüm yolları denemeye devam eden aday iş bulma ihtimalini yükseltmek için iş bulma olasılığını artıracak referansı bulmaya çalışmalıdır.

Ben ise size burada yalnızca % 41’i değil % 100 için ne yapmalısınız ondan bahsedeceğim.

İlk olarak istatistiğimizin % 35’ni oluşturan kariyer siteleri hangileri biliyor musunuz? Aklımıza hemen ilk üç tanesi geliyor.Kariyernet, yenibiris, secretcv.Ya diğerleri siz iş arıyorsunuz. Sadece bunlara bağımlı kalmak şansınızı azaltmaz mı? Ben size diğerlerinide yazmak istiyorum. Monster,Linkedin,Xing (Sosyal ağ olarak). Tüm bunlar ülkemizdeki istatistiğin % 90′ nının üzerini ifade etmektedir. O zaman geri kalanı hangileridir. Büyük kuruluşların kendi kariyer siteleri, kurumsal firma siteleri (Özellikle çok çalışan sayısı olan firmalar kendi sitelerini kullanmaktadır. Buna örnek olarak bankaları verebiliriz.), danışmanlık firmalarının siteleri ise son aşamadır.

İstatistiğimizin % 41’ini oluşturan referans ise nasıl bulunur ve bulunan referans nasıl işe dönüştürülür kısmı ise son derece önemlidir. Bu konuyu ayrıca referans nasıl bulunur yazımızda ayrıntılı olarak bulabilirsiniz. Burada size söyleyeceğim şu cümleler aklınıza bir kaç fikir getirebilir. Özel şirketlerle birlikte ülkemizde hizmet sektörü önemli bir orana sahiptir. Özellikle belediyeler buna çok büyük bir örnek olup, hepimizin bildiği gibi buralara girmek ancak referans (Torpil) ile olmaktadır.

Basılı yayın organları ise 90’lı yılların aksine git gide yerini kariyer sitelerine bırakmaktadır. Bu oranın büyük çoğunluğunu alt seviye işler yani seri ilanlar oluşturmaktadır. Üst ve orta seviye ilanlar ise hafta sonu ekleri ile yayınlanmakta ve adaylara daha çok reklam ağırlıklık kariyer olanağı sağlamaktadır. Bu yayınlar ise şöyledir. Pazar günleri hürriyet, milliyet, sabah ve habertürk gazeteleridir. Maalesef ülkemizde dergi yayıncılığı bulanmamaktadır.

Son kısım ise diğer kısmıdır ki belki çoğunuzun bilmediği yada aklına gelmeyen örnekler ise şöyledir (Bu örnekleri ayrı yazılar ile destekme yapacağız.). İstihdam fuarları, İşkur, sivil toplum kuruluşları, kuşak aktarımları, bizzat başvuru, kapıda iş, pano yayıncılığı, sınavlar bunlardan bazılarıdır.

Bu yazımızda genel bir bilgilendirme yapmaya çalıştık. Diğer yazılarımızda bu konuları daha ayrıntılı bulabilirsiniz.